ISSN 2477-1686
Vol. 12 No. 64 Agustus 2026
Go Green di Atas Kertas, Boros di Kenyataan
Oleh:
Renata Clara Angriawan dan Hana Panggabean
Fakultas Psikologi Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya
Ketika Kebijakan Lingkungan Tidak Mengubah Perilaku
Banyak perusahaan saat ini berlomba-lomba menerapkan kebijakan ramah lingkungan. Mulai dari sertifikasi internasional, kampanye hemat energi, hingga pemasangan berbagai pengingat di area kerja. Namun, realitas di lapangan sering kali berbeda. Lampu tetap menyala di ruangan kosong, penggunaan tisu berlebihan, dan kebiasaan kecil yang berdampak besar masih terus terjadi.
Fenomena ini menunjukkan bahwa keberadaan kebijakan saja belum cukup untuk mengubah perilaku karyawan. Dalam konteks organisasi, perubahan yang bersifat top-down sering kali tidak diiringi dengan perubahan mindset di level individu. Akibatnya, kebijakan hanya menjadi formalitas, bukan kebiasaan.
Padahal, dalam menghadapi tantangan global seperti ketahanan energi dan perubahan iklim, kontribusi perilaku individu di tempat kerja menjadi sangat penting. Penelitian menunjukkan bahwa hingga 20–25% peningkatan kinerja lingkungan organisasi berasal dari tindakan proaktif karyawan (Liu et al., 2023). Artinya, keberhasilan program lingkungan tidak hanya bergantung pada sistem, tetapi juga pada perilaku sehari-hari karyawan.
Perilaku Pro-Lingkungan: Hal Kecil dengan Dampak Besar
Perilaku pro-lingkungan atau pro-environmental behavior (PEB) merujuk pada tindakan sadar individu untuk mengurangi dampak negatif terhadap lingkungan (Steg & Vlek, 2009; Schultz & Kaiser, 2012). Dalam konteks tempat kerja, PEB mencakup berbagai kebiasaan sederhana seperti mematikan lampu saat tidak digunakan, menghemat penggunaan air, menggunakan kertas secara efisien, hingga mengurangi penggunaan barang sekali pakai (Blok et al., 2015; Wesselink et al., 2017).
Meskipun terlihat sederhana, perilaku ini memiliki dampak yang signifikan jika dilakukan secara kolektif. Selain meningkatkan efisiensi operasional, PEB juga dapat mendorong inovasi hijau, meningkatkan citra perusahaan, bahkan berkontribusi pada kesejahteraan psikologis karyawan (Zhang et al., 2021).
Namun, mengubah perilaku bukanlah hal yang mudah. Manusia cenderung mempertahankan kebiasaan lama karena merasa lebih nyaman dan familiar (Murniati et al., 2022). Bahkan ketika karyawan sudah mengetahui pentingnya menjaga lingkungan, hal tersebut tidak selalu berujung pada tindakan nyata.
Di sinilah pentingnya memahami bahwa perilaku tidak hanya dipengaruhi oleh faktor individu, tetapi juga oleh konteks organisasi tempat individu tersebut berada.
Kesiapan Organisasi untuk Berubah: Faktor yang Sering Terabaikan
Salah satu faktor penting yang memengaruhi perilaku karyawan adalah organizational readiness for change (ORfC), yaitu persepsi kolektif karyawan mengenai sejauh mana organisasi siap untuk melakukan perubahan (Weiner, 2020).
ORfC terdiri dari dua komponen utama. Pertama, change commitment yaitu keyakinan bahwa perubahan yang dilakukan memang penting dan perlu. Kedua, change efficacy yaitu keyakinan bahwa organisasi memiliki kemampuan, sumber daya, dan strategi untuk menjalankan perubahan tersebut.
Ketika karyawan percaya bahwa perubahan itu penting dan organisasi mampu melaksanakannya, mereka cenderung lebih terlibat dalam perilaku pro-lingkungan. Sebaliknya, jika perubahan dianggap hanya sebagai formalitas atau tidak didukung secara nyata, maka partisipasi karyawan akan rendah.
Penelitian pada 154 karyawan menunjukkan bahwa ORfC secara signifikan memprediksi PEB dengan kontribusi sebesar 12,7%. Meskipun bukan satu-satunya faktor, temuan ini menegaskan bahwa persepsi terhadap kesiapan organisasi memiliki peran penting dalam mendorong perilaku karyawan.
Menariknya, penelitian ini juga menemukan bahwa tidak ada perbedaan signifikan dalam perilaku pro-lingkungan berdasarkan jenis kelamin maupun lama bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa perbedaan perilaku lebih dipengaruhi oleh faktor organisasi dibandingkan karakteristik individu. Temuan ini sejalan dengan penelitian Halim (2022) yang menunjukkan bahwa kesiapan organisasi berperan penting dalam mendorong perilaku pro-lingkungan.
Dengan kata lain, masalahnya bukan pada “siapa” karyawannya, tetapi pada “bagaimana” organisasi membangun kesiapan untuk berubah.
Dari Formalitas ke Budaya: Apa yang Bisa Dilakukan?
Jika organisasi ingin mendorong perilaku ramah lingkungan secara nyata, maka pendekatan yang digunakan tidak bisa hanya sebatas kebijakan. Perubahan perlu dibangun sebagai bagian dari budaya organisasi.
Pertama, komunikasi internal perlu diperkuat. Karyawan tidak hanya perlu mengetahui apa yang harus dilakukan, tetapi juga mengapa hal tersebut penting. Informasi yang hanya berisi pencapaian besar tanpa relevansi dengan aktivitas sehari-hari cenderung diabaikan.
Kedua, organisasi perlu menunjukkan konsistensi antara kebijakan dan praktik. Ketika karyawan melihat bahwa perusahaan benar-benar serius dalam menjalankan program lingkungan, kepercayaan terhadap perubahan akan meningkat.
Ketiga, monitoring dan feedback dapat membantu memperkuat perilaku. Misalnya melalui evaluasi penggunaan energi atau pemberian apresiasi terhadap perilaku ramah lingkungan.
Terakhir, melibatkan karyawan dalam proses perubahan menjadi kunci penting. Ketika karyawan merasa memiliki peran, mereka akan lebih termotivasi untuk berkontribusi.
Pada akhirnya, perubahan perilaku tidak terjadi secara instan. Namun, ketika organisasi mampu membangun kesiapan untuk berubah, kebiasaan kecil yang dilakukan setiap hari dapat berkembang menjadi budaya yang berdampak besar bagi keberlanjutan.
Referensi:
Blok, V., Wesselink, R., Studynka, O., & Kemp, R. (2015). Encouraging sustainability in the workplace: a survey on the pro-environmental behaviour of university employees. Journal of Cleaner Production, 106, 55–67. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2014.07.063
Halim, J. A. (2022). The influence of biospheric values on organisational readiness for change toward energy efficiency effort mediated by organisational flexibility.
Liu, R., Yue, Z., Ijaz, A., Lutfi, A., & Mao, J. (2023). Sustainable business performance: Examining the role of green HRM practices, green innovation and responsible leadership through the lens of pro-environmental behavior. Sustainability, 15(9), Article 7317. https://doi.org/10.3390/su15097317
Murniati, J., Benedictus, R. A., Panggabean, H., & Halim, J. A. (2022). Ketahanan Energi dalam Cipta Karya Manusia Indonesia. Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya.
Schultz, P. W., & Kaiser, F. G. (2012). Promoting pro-environmental behavior. In S. D. Clayton (Ed.), The Oxford handbook of environmental and conservation psychology (pp. 556–580). Oxford University Press. https://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780199733026.013.0029
Steg, L., & Vlek, C. (2009). Encouraging pro-environmental behaviour: An integrative review and research agenda. Journal of Environmental Psychology, 29(3), 309–317. https://doi.org/10.1016/j.jenvp.2008.10.004
Weiner, B. J. (2020). A theory of organizational readiness for change. In N. Elkan & E. Elkan (Eds.), Handbook on implementation science. Edward Elgar Publishing. https://doi.org/10.4337/9781788975995.00015
Wesselink, R., Blok, V., & Ringersma, J. (2017). Pro-environmental behaviour in the workplace and the role of managers and organisation. Journal of Cleaner Production, 168, 1679–1687. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2017.08.214
Zhang, B., Yang, L., Cheng, X., & Chen, F. (2021). How does employee green behavior impact employee well-being? An empirical analysis. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(4), 1669. https://doi.org/10.3390/ijerph18041669
