ISSN 2477-1686
Vol. 12 No. 57 Mei 2026
Evolusi "Quiet Quitting"
Kerja Secukupnya Demi Sehat Mental
Oleh:
Chandra Yudistira Purnama
Fakultas Psikologi Universitas Jenderal Achmad Yani Cimahi
Mengenal Quiet Quitting
Dalam beberapa tahun terakhir, istilah "quiet quitting" telah menjadi perbincangan hangat di kalangan pekerja dan pengamat dunia kerja. Istilah ini merujuk pada fenomena di mana karyawan melakukan pekerjaan mereka hanya sebatas yang dibutuhkan, tanpa berusaha lebih atau terlibat secara emosional dalam pekerjaan mereka (Surianto, 2026). Fenomena ini muncul sebagai respons terhadap tekanan yang meningkat di tempat kerja, serta kebutuhan untuk menjaga kesehatan mental dan kesejahteraan pribadi.
Quiet quitting bukanlah konsep baru, tetapi namanya yang baru muncul dalam beberapa tahun terakhir. Menurut survei yang dilakukan oleh Gallup, sekitar 50% pekerja di seluruh dunia merasa tidak terlibat dalam pekerjaan mereka, yang berarti mereka hanya melakukan tugas minimum yang diperlukan (Gallup, 2025). Hal ini menunjukkan bahwa banyak karyawan merasa tertekan dan tidak puas dengan lingkungan kerja mereka. Dalam banyak kasus, penyebabnya adalah beban kerja yang berlebihan, kurangnya penghargaan, dan ketidakjelasan dalam peran mereka (Akbar & Alamsyah, 2025). Dalam konteks ini, kita perlu memahami bahwa ketidakpuasan ini tidak hanya muncul dari satu faktor, tetapi merupakan hasil dari interaksi kompleks antara berbagai elemen di tempat kerja.
Salah satu alasan utama di balik fenomena quiet quitting adalah meningkatnya kesadaran akan kesehatan mental (Wijaya et al., 2026). Menurut laporan dari World Health Organization (WHO), kesehatan mental menjadi isu yang semakin penting di tempat kerja, dengan lebih dari 264 juta orang di seluruh dunia mengalami depresi (WHO, 2022). Banyak karyawan yang merasa terjebak dalam rutinitas kerja yang melelahkan dan tidak memuaskan, sehingga memilih untuk "keluar diam-diam" sebagai cara untuk melindungi diri mereka sendiri. Ini menciptakan paradoks di mana karyawan berusaha melindungi kesehatan mental mereka dengan cara yang mungkin tampak merugikan karir mereka. Contoh nyata dari fenomena ini dapat dilihat pada industri teknologi, di mana banyak karyawan merasa tertekan oleh tuntutan yang tinggi untuk selalu tersedia dan produktif. Sebuah studi menunjukkan bahwa sebagian besar pekerja di sektor teknologi melaporkan tingkat stres yang tinggi, dan mereka mempertimbangkan untuk meninggalkan pekerjaan mereka (Whelan et al., 2025). Dalam konteks ini, quiet quitting menjadi cara bagi karyawan untuk mengatur ulang batasan dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi (Dewi et al., 2025; Nehemia & Wibowo, 2025). Hal ini menunjukkan bahwa meskipun mereka memilih untuk tidak terlibat secara emosional, mereka tetap mencari cara untuk menjaga integritas diri dan kesehatan mental.
Dampak Quiet Quitting terhadap Individu
Bagi individu, quiet quitting dapat memiliki dampak yang signifikan. Di satu sisi, dengan mengurangi keterlibatan dalam pekerjaan, karyawan dapat menjaga kesehatan mental dan fisik mereka (Desfilova, 2025). Namun, di sisi lain, hal ini juga dapat mengakibatkan stagnasi karir dan kehilangan peluang untuk berkembang (Desfilova, 2025). Ketika karyawan tidak berusaha lebih, mereka mungkin kehilangan kesempatan untuk mendapatkan promosi atau pengakuan atas kontribusi mereka. Sebuah penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang tidak terlibat merasa kurang percaya diri dalam kemampuan mereka untuk mencapai tujuan karir (Masturina, 2018). Ini menunjukkan bahwa meskipun quiet quitting dapat memberikan rasa nyaman jangka pendek, dalam jangka panjang, hal ini dapat menghambat pertumbuhan profesional dan pribadi (Safarudin et al., 2024; Wijaya et al., 2026).
Dari sudut pandang psikologi, fenomena ini dapat dijelaskan melalui teori motivasi. Teori motivasi Herzberg, misalnya, menjelaskan bahwa faktor-faktor tertentu dapat memotivasi individu untuk bekerja lebih keras, sedangkan faktor lainnya dapat menyebabkan ketidakpuasan. Dalam konteks quiet quitting, kurangnya motivasi intrinsik dan ekstrinsik dapat berkontribusi pada keputusan individu untuk tidak terlibat (Nugraha F. et al., 2025). Ketika karyawan merasa bahwa usaha mereka tidak dihargai atau tidak berkontribusi pada tujuan yang lebih besar, mereka cenderung mengurangi upaya mereka (Dewi et al., 2025; Nugraha F. et al., 2025).
Dampak Quiet Quitting terhadap Organisasi
Dari sudut pandang organisasi, quiet quitting juga memiliki konsekuensi yang signifikan. Ketika banyak karyawan memilih untuk tidak terlibat, produktivitas dan inovasi dalam organisasi dapat menurun. Sebuah penelitian menjelaskan, perusahaan dengan tingkat keterlibatan karyawan yang tinggi menunjukkan kinerja finansial yang jauh lebih baik dibandingkan dengan perusahaan yang memiliki tingkat keterlibatan rendah (Widiari, 2025). Dengan kata lain, quiet quitting dapat merugikan tidak hanya individu, tetapi juga organisasi secara keseluruhan. Sebagai contoh, perusahaan seperti Google dan Microsoft telah berinvestasi dalam program kesejahteraan karyawan untuk meningkatkan keterlibatan dan kepuasan kerja. Hasilnya, mereka melihat peningkatan produktivitas dan retensi karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa organisasi yang mendukung kesejahteraan karyawan dapat mengurangi fenomena quiet quitting dan meningkatkan kinerja mereka (Surianto, 2026; Widiari, 2025). Namun, penting untuk dicatat bahwa intervensi yang hanya bersifat sementara atau tidak terintegrasi dengan budaya organisasi yang lebih luas mungkin tidak cukup untuk mengatasi masalah ini.
Solusi untuk Mengatasi Quiet Quitting
Untuk mengatasi fenomena quiet quitting, baik individu maupun organisasi perlu mengambil langkah proaktif. Bagi individu, penting untuk menetapkan batasan yang jelas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Karyawan harus merasa nyaman untuk berbicara tentang beban kerja mereka dan mencari dukungan dari manajer atau rekan kerja. Selain itu, penting bagi mereka untuk meluangkan waktu untuk diri sendiri, melakukan aktivitas yang menyenangkan, dan menjaga keseimbangan emosional. Dalam konteks ini, dukungan sosial dari rekan kerja dan atasan dapat menjadi faktor penting dalam mengurangi stres dan meningkatkan keterlibatan (Permatasari, 2025).
Dari sisi organisasi, perusahaan perlu menciptakan lingkungan kerja yang mendukung keterlibatan karyawan. Ini dapat dilakukan dengan memberikan penghargaan yang adil, menyediakan kesempatan untuk pengembangan profesional, dan menciptakan budaya kerja yang inklusif. Oleh karena itu, investasi dalam budaya kerja yang sehat adalah kunci untuk mengurangi fenomena quiet quitting (Surianto, 2026). Selain itu, penting bagi organisasi untuk melakukan evaluasi secara berkala terhadap kebijakan dan praktik mereka. Dengan melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan dan mendengarkan umpan balik mereka, perusahaan dapat menciptakan rasa memiliki yang lebih kuat di antara karyawan. Hal ini tidak hanya dapat meningkatkan keterlibatan, tetapi juga membantu organisasi untuk tetap relevan di pasar yang terus berubah.
Kesimpulan
Evolusi quiet quitting mencerminkan perubahan signifikan dalam cara pandang karyawan terhadap pekerjaan dan kesejahteraan mereka. Meskipun fenomena ini sering kali dipandang negatif, penting untuk memahami bahwa quiet quitting adalah respons terhadap tekanan yang ada di tempat kerja. Dengan meningkatkan kesadaran akan kesehatan mental dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, baik individu maupun organisasi dapat mengatasi tantangan ini. Pada akhirnya, tujuan utama adalah menciptakan keseimbangan yang sehat antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, demi mencapai kesejahteraan yang lebih baik bagi semua pihak. Dengan demikian, baik individu maupun organisasi memiliki tanggung jawab untuk bekerja sama dalam menciptakan ekosistem kerja yang lebih positif dan produktif.
Daftar Pustaka:
Akbar, M. A., & Alamsyah, A. (2025). Analisis Dampak Work Overload dan Job Insecurity Terhadap Efektivitas Kinerja Karyawan di CV Zaitun Maha Lestari. Ekonomika45 : Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi Bisnis, Kewirausahaan, 13(1), 801–822. https://doi.org/10.30640/ekonomika45.v13i1.5575
Desfilova, S. (2025). Analisis Fenomena Quiet Quitting dan Keseimbangan Kehidupan Kerja di Kalangan Gen Z. Jurnal Bisnis Dan Manajemen West Science, 4(03), 218–226.
Dewi, C. A. M., Purnama, M. J., Fitrisia, D., & Kusumasari, N. M. I. (2025). Analisis Perilaku Quiet Quitting sebagai Respons terhadap Burnout dan Kepemimpinan di Tempat Kerja. EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi, 5(1), 742–750.
Wijaya, D. D. H., Hasanati, N., & Hidayatullah, R. M. (2026). Menyelidiki Faktor Penyebab dari Quiet Quitting Melalui Tinjauan Sistematis. WISSEN : Jurnal Ilmu Sosial Dan Humaniora, 4(1), 172–188. https://doi.org/10.62383/wissen.v4i1.1559
Gallup. (2025). State of the Global Workplace Understanding Employees, Informing Leaders.
Masturina, D. (2018). Pengaruh Kompetensi dan Kepercayaan Diri Terhadap Perencanaan Karir. Psikoborneo, 6(2), 198–205.
Nehemia, E., & Wibowo, D. H. (2025). Antara Realita dan Ekspektasi: Narasi Quiet Quitting Pada Generasi Z di Kota Yogyakarta. Manajemen: Jurnal Ekonomi USI, 7(3), 786–796.
Nugraha F., A., Mawarti, H., Wangi, N., & Sutedja, A. A. (2025). Fenomena Quiet Quitting pada Tenaga Kesehatan dalam Konteks Lingkungan Kerja dan Motivasi Intrinsik: Scoping Review. Jurnal Kesehatan Amanah, 9(2), 69–83. https://doi.org/10.57214/jka.v9i2.927
Permatasari, A. (2025). Hubungan Dukungan Sosial Rekan Kerja Dengan Stres Kerja (Studi pada Pekerja di PT X). Jurnal Ilmu Kesejahteraan Sosial, 26(1). https://doi.org/10.7454/jurnalkessos.v26i1.1016
Safarudin, M. A., Pratama, M. R., & Salsabila, D. G. (2024). Fenomena Quiet Quitting Terhadap Ketidaknyamanan Kerja dan Pengembangan Karir Karyawan di Perusahaan Otomotif. JICN: Jurnal Intelek Dan Cendikiawan Nusantara, 1(5), 8535–8547. https://jicnusantara.com/index.php/jicn
Surianto. (2026). Quiet Quitting: Fenomena Baru dan Implikasinya terhadap Keterlibatan Karyawan di Era Pascapandemi. Jurnal Economic Resources, 9(1), 80–91.
Whelan, E., O’Brien, A., & McCarthy, A. (2025). Burnout in hybrid work arrangements: unpacking the role of technostress, psychological detachment, and organisational supports. Internet Research, 36(7), 63–81. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/INTR-01-2025-0041
WHO. (2022). WHO guidelines on mental health at work.
Widiari, P. A. O. (2025). Quite Qutting di Kalangan Generasi Z: Literature Review Manajerial. Jurnal Mudabbir, 5(2), 2154–2166. http://jurnal.permapendis-sumut.org/index.php/mudabbir
