ISSN 2477-1686
Vol. 11 No. 45 November 2025
BKD: Antara Kewajiban dan Makna Akademik
Oleh
Christiany Suwartono1,3 dan Eko A Meinarno2,3
1 Fakultas Psikologi, Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya, Jakarta;
2 Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok
3 Konsorsium Psikologi Ilmiah Nusantara, Indonesia
Pengantar
Hal yang menghantui dosen-dosen di Indonesia, mulai dari yang jabatannya tenaga pengajar sampai guru besar, adalah pengisian beban kerja dosen (BKD). Biasanya, pengisian ini dilakukan sekitar bulan Februari dan Agustus tiap tahunnya. Pengisian ini berujung pada penilaian kinerja berbasis bukti terhadap dosen secara individual. Jika dosen berhasil mengisi kegiatannya selama satu semester, mengunggah semua berkas buktinya, juga memenuhi kewajiban khusus di waktu tertentu, dan dianggap layak oleh asesornya, maka ia akan mendapat ganjaran berupa uang sertifikasi dosen (serdos). Sebaliknya, seorang dosen tidak memenuhi kewajiban khusus BKD, institusi dapat memberikan sanksi mulai dari teguran lisan hingga teguran tertulis, yang secara langsung memengaruhi status profesional dosen tersebut.
Mengapa Mengisi BKD menjadi Beban Mental Dosen (BMD)?
Pengisian BKD berpotensi menimbulkan kelelahan tersendiri. Pengisian BKD ini bisa kita lihat dari dua sisi. Ketika seorang dosen mengisi karena motivasi ekstrinsik, maka pengisian yang dilakukan, terdorong oleh kewajiban, sanksi, atau imbalan seperti tunjangan/menunjang jabatan akademik). Sedangkan, Ketika seorang dosen mengisi karena motivasi intrinsik, maka pengisian yang dilakukan, terdorong oleh minat internal, kepuasan, dan rasa ingin tahu keterpenuhan diri dalam kegiatan Tridharma Perguruan Tinggi. Apakah seperti ini?
Menurut Self-Determination Theory (Ryan & Deci, 2000), motivasi seseorang lebih ditentukan oleh sejauh mana lingkungan kerja mampu memfasilitasi tiga kebutuhan psikologis dasar: otonomi, kompetensi, dan keterhubungan sosial (relatedness). Hal ini menunjukkan bahwa pemenuhan kebutuhan psikologis ini mendorong keterlibatan, kreativitas, dan kesejahteraan, sementara penghambatannya dapat menyebabkan motivasi yang berkurang dan keterasingan. Oleh karena itu, menciptakan lingkungan yang mendukung sangat penting untuk menumbuhkan dan mempertahankan motivasi intrinsik.
Kembali ke dampak psikologis dari BKD, antara lain dosen bisa merasa puas, karena pas, kinerjanya tepat memenuhi. Bisa juga dosen menjadi merasa kurang dihargai, karena tidak semua pekerjaan di lapangan difasilitasi dengan oleh form isian BKD. Sisi lain, dosen bisa mengalami demotivasi, bahkan muncul rasa ketidakadilan karena dituntut bekerja terlalu banyak di lapangan, namun tidak bisa terekam semua di form isian BKD. Hal ini membuat dosen akan bekerja sekadar untuk memenuhi kewajiban administratif (yang penting ada). Dalam jangka panjang, pengisian BKD ini pun berubah menjadi BMD. Hal ini mengarah pada penggerusan motivasi dan komitmen dosen terhadap pelaksanaan tridarma yang berujung pada pengembangan ilmu.
Ubah Paradigma: BKD adalah Kejayaan Diriku!
Terlepas dari BKD yang dianggap menjadi BMD, kita sebagai dosen perlu juga mengubah cara melihat BKD itu sendiri. Sangat mungkin melihat dengan paradigma yang positif, bahwa isian BKD adalah kontribusi diri terhadap tridarma dan pertumbuhan keilmuan. Dalam kerangka Self-Determination Theory, ketika dosen merasakan bahwa sistem ini memberi ruang untuk menampilkan kemampuan profesionalnya (competence), menghargai kebebasan akademik dalam menentukan arah tridarma (autonomy), serta memperkuat relasi kolaboratif dengan sesama dosen dan institusi (relatedness), maka pengisian BKD menjadi sumber energi positif dan rasa bermakna (Ryan & Deci, 2000). Sebaliknya, jika BKD hanya dipersepsikan sebagai kewajiban birokratis, maka yang muncul adalah motivasi ekstrinsik yang rapuh—dosen bekerja sekadar memenuhi syarat, bukan karena dorongan batin untuk berkarya. Dengan demikian, pengisian BKD seharusnya dipahami sebagai kesempatan untuk menegaskan jati diri akademik, bukan beban tambahan, karena di dalamnya tersimpan potensi untuk memperkuat motivasi, harga diri, dan kesejahteraan psikologis dosen (Ryan & Deci, 2000). Diri ini bukan sekedar menggugurkan kewajiban, tapi justru mengakui bahwa diri mempunyai andil terhadap kampus atau perguruan tinggi.
Dari uraian di atas, pengisian BKD ini tidak hanya urusan diri dosen saja, melainkan melibatkan prodi, fakultas, bahkan universitas. Penelitian oleh Slemp, Kern, dan Vella-Brodrick (2015) menunjukkan bahwa dukungan otonomi di tempat kerja berperan penting dalam membentuk workplace well-being. Selain itu, keberhasilan pemenuhan BKD sebenarnya bukan hanya menunjukkan capaian diri dosen, tetapi juga memperkuat identitas sosial akademik. Dalam kerangka Social Identity Theory (Tajfel & Turner, 1979), dosen yang melihat kontribusinya sebagai bagian dari keberhasilan fakultas dan universitas akan mengalami peningkatan rasa bangga dan keterikatan (sense of belonging) terhadap institusi. Dalam hal ini, penting bagi fakultas dan universitas perlu menciptakan iklim kerja yang memberikan kepercayaan dan ruang bagi dosen untuk mengekspresikan keunikan dan arah tridarmanya. BKD bukan lagi sekadar laporan kinerja seorang dosen, melainkan sarana bagi dosen untuk membangun otonomi professional, kolaborasi, dan menemukan makna dalam kontribusinya terhadap ilmu pengetahuan dan masyarakat.
Tiga Pihak Penerima Perubahan Paradigma BKD
Bagi Dosen (Asesi, yang diases). Ketika melihat BKD sebagai bagian dari unjuk kinerja, hal yang timbul adalah meningkatnya motivasi untuk berkarya (yang berujung pada banyaknya karya fakultas). Motivasi yang naik sangat mungkin mengurangi beban emosional (setiap akhir semester dan terus berulang). Menurunnya beban emosional, perlahan akan menenangkan diri yang membentuk self esteem yang positif.
Bagi Fakultas. Perubahan paradigma terhadap BKD akan berdampak kepada fakultas. Di mana letaknya? Ketercapaian BKD yang utuh dan berlimpah (beban-beban lebih para dosen) dapat menjadi bentuk pertanggungjawaban formal dosen dan evaluasi kinerja fakultas terhadap target Indikator Kinerja Utama (IKU). Meski tiap-tiap kampus mungkin mempunyai standar keberhasilan yang berbeda, tapi BKD adalah capaian yang telah disepakati sama oleh perguruan tinggi dan kementerian pendidikan. Beban-beban lebih itu logikanya menjadi unsur penguat dari IKU kampus. Tercapainya IKU, yang diraih melalui kumpulan keberhasilan BKD dosen-dosennya, membawa fakultas pada reputasi yang baik. Dengan perkataan lain, BKD membantu fakultas untuk menunjukkan bahwa seluruh kegiatan akademik berjalan sesuai standar mutu dan regulasi nasional. Reputasi fakultas ini dalam sistem akan terpantau oleh pengelola universitas (rektor dan jajarannya).
Bagi Universitas. Kelanjutan dari reputasi fakultas berlanjut pada reputasi universitas. Data-data pada BKD, bagi universitas, dapat mendukung perencanaan strategis sumber daya universitas. Secara obyektif, pihak universitas juga dapat menunjukkan kepada masyarakat bahwa fakultas-fakultas yang dikelola memiliki kredibilitas yang bagus, dan memiliki dosen yang berdampak pada kemajuan ilmu atau teknologi. Ketercapaian yang konsisten, memudahkan penjagaan mutu akademik. Mutu akademik yang terjaga dan memuaskan secara alami, akan diakui oleh banyak pihak, mulai dari sesama rekan kerja, kementerian pendidikan, industri, masyarakat nasional, dan bukan tidak mungkin juga pihak asing. Hal ini secara alamiah akan meningkatkan reputasi universitas.
Penutup
Artikel kami hendak mengangkat isu BKD sebagai kajian, bukan lagi perbincangan sambil lalu. Perlu ada perubahan paradigma atas BKD. Tidak melulu mengisi BKD karena beban administrasi, tapi karena memang itulah sejatinya diri kita sebagai dosen dan ilmuwan perguruan tinggi di Indonesia. Laporan-laporan kita (yang dapat kita cetak sendiri juga) kelak akan menyadarkan diri kita, betapa banyak kontribusi kita dosen terhadap tridarma dan pertumbuhan keilmuan di Indonesia. Berani mencoba?
Referensi:
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78.
Slemp, G. R., Kern, M. L., & Vella-Brodrick, D. A. (2015). Workplace well-being: The role of autonomy support and meaning. Journal of Vocational Behavior, 91, 76–92.
Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. In W. G. Austin & S. Worchel (Eds.), The social psychology of intergroup relations (pp. 33–47). Brooks/Cole.
